Ces formations favorisent les parcours sur-mesure adaptés à chaque structure ou personne.

La formation intra-entreprise

Exclusivement dédiée à une entreprise, la formation intra-entreprise est adaptée aux besoins de cette dernière afin d’en être directement opérationnelle.

Elle regroupe les salariés d’un même organisme dans une même session de formation; intègre la culture d’entreprise, son mode de fonctionnement et permet des mises en situation proches de la réalité, à partir de problématiques de l’entreprise afin d’apporter la réponse en formation la plus adaptée.

L’objectif de la formation peut être parfois spécifique (développement des compétences « métier ») ou transversal en fonction des attentes complémentaires (cohésion d’équipe, intégration des collaborateurs, management…)

Cette formation est à privilégier si le salarié souhaite développer son potentiel et son efficacité au sein de son entreprise. Elle représente également un vecteur de progression et de cohésion pour toute l’entreprise.

La formation intra-entreprise est devenue un véritable moyen de développement personnalisé pour l’entreprise et ses salariés.

La formation inter-entreprises

La formation inter-entreprises correspond soit à un besoin d’évolution des compétences et des savoir-faire dans des domaines traditionnels, soit à l’acquisition de nouvelles compétences transversales dans des domaines spécifiques. L’objectif  étant d’acquérir les fondamentaux et d’apporter rapidement la maîtrise des outils applicatifs.

La formation inter-entreprises, permet d’acquérir rapidement des compétences et savoir-faire techniques de base liés au métier, et laisse le temps aux questions individuelles et aux échanges entre participants. Avec la possibilité de partager son expérience avec d’autres salariés ayant une problématique similaire.

La diversité des entreprises dans lesquelles les stagiaires travaillent, enrichit la qualité des échanges et la découverte de nouvelles pratiques.

Ce type de formation convient particulièrement aux publics individuels, elle s’impose dès lors que l’on touche au développement personnel, au management, à la communication ou encore à la gestion.

Les salariés peuvent accéder à ces formations par le biais de différents dispositifs de la formation professionnelle (DIF)

En France, l’environnement est avant tout l’affaire des éco-industries. Ces entreprises un peu particulières ont pour activité principale la mesure, la prévention et la réduction des pollutions en tout genre (déchets, bruits, etc.)

Les techniciens QSE sont de plus en plus recherchés, en effet, ils occupent un rôle important dans l’entreprise : assistent le responsable dans la définition des procédures QSE et le suivi des politiques de l’entreprise, en matière de qualité, de sécurité et d’environnement.

Ils veillent à prévenir les risques professionnels, font respecter la réglementation relative à l’environnement et assurent une veille auprès des clients : enquête de satisfaction, écoute clients…

Présents sur le terrain, les techniciens QSE s’assurent que les engagements de la direction sont communiqués, compris, mis en oeuvre et entretenus à tous les niveaux de l’entreprise.

Le cabinet Royer Robin vous propose une formation QSE- DD diplomante, courte (5 mois dont 2 en entreprise), tournée vers des cas concrets, à la fois intensive et particulièrement efficace, financée par le DIF, le Fongecif ou des fonds propres, formant de futurs cadres à responsabilités.

De plus, cette formation est la clé qui vous ouvrira les portes du monde de l’entreprise, en effet, nous comptons un taux de retour à l’emploi s’élevant à 70% pour les sessions précédentes.

Nous vous préparons au métier grâce à l’intervention de formateurs et consultants expérimentés ayant un parcours terrain significatif, qui vous enseigneront :

• le management et la culture d’entreprise
• la qualité et les techniques qui y sont liées
• la prévention des risques environnementaux et professionnels
• le développement durable
• le pilotage économique
• l’informatique
• la communication, comportement et validation des acquis
• le management par projet

Par ailleurs, cette formation s’accompagne d’un stage court, de deux mois permettant d’acquérir toutes les capacités opérationnelles nécessaires au poste et de démontrer vos compétences.

De plus, nous vous offrons le choix entre un cycle complet et une session partielle qui vous permettra de valider les acquis d’expérience.

La prochaine session de formation est prévue pour le mois de juillet 2012. N’hésitez pas à nous consulter pour plus d’informations.

On distingue généralement le consultant junior, ayant peu d’années d’expérience en tant que consultant, du consultant senior bénéficiant d’une expérience réussie d’au moins 5 années en cabinet.

Compétences

Le métier de consultant nécessite un goût du contact et un intérêt pour la réalisation de missions de conseil en complète autonomie, ce qui implique notamment d’être à l’écoute du client et de faire preuve de diplomatie.

Outre des compétences techniques avérées dans son domaine d’intervention, le consultant doit faire preuve de capacités d’analyse et de synthèse.

Enfin, le consultant mène une activité de veille permanente pour être à la pointe de l’information technologique et être en mesure de conseiller au mieux ses clients.

Les consultants Royer Robin

Nos consultants, majoritairement des seniors, sont spécialisés dans différents domaines comme les Ressources Humaines, la Gestion, le Marketing, la Communication, l’Environnement ou encore le Développement Durable.

Nos consultants sont des experts dans leurs domaines d’activité et proposent également des diagnostics flash ou étendus.

• Diagnostic flash
  • Global ou par service.
  • Analyse des performances et identification des points d’amélioration avec rapport et préconisations.

• Diagnostic étendu
  • Analyse dans les domaines du marketing, du management, de la communication.
  • Approche  production,  Ressources Humaines,  gestion économique et satisfaction client
    (avec enquêtes internes et externes).
  • Enquête de motivation et de satisfaction du personnel
  • Rapport et plan d’action.

De plus, nos conseillers proposent des missions complètes jusqu’à la mise en place et l’accompagnement, dans les domaines suivants :

• Gestion des compétences et de l’employabilité : fiche de postes, grille des compétences, techniques d’intégration.
• Sécurité : maîtrise des risques en santé, hygiène et sécurité, document unique, plan de prévention.
• Environnement : pilotage d’étude, management, environnementale et écolabel.
• Qualité : amélioration, management, marquage CE et d’autres référentiels possibles.
• Développement durable : intégration, stratégie globale et enjeux.
• Pilotage économique : maîtrise des coûts, tableaux de bord et indicateurs, contrôle de gestion

Par ailleurs, notre cabinet vous assiste dans la plupart des obligations techniques réglementaires à l’initiative de vos clients et de l’administration en vous proposant un service d’externalisation.

En effet, nous mettons à disposition ponctuellement un expert pour vous aider à conserver et améliorer vos différents labels et agréments.

Chiffres clés

La formation continue repose sur l’obligation, pour les employeurs, de participer au financement de la formation continue des salariés, et sur le droit, pour ces derniers, à se former sur leur temps de travail. Dans chaque branche professionnelle, les employeurs appliquent les accords nationaux interprofessionnels négociés par les partenaires sociaux. Les salariés ayant perdu leur emploi peuvent également bénéficier de programmes de formation. Leurs financements reposent principalement sur l’assurance chômage, les régions ou l’État.

Les régions

Les Conseils régionaux décident, sur les territoires des régions, des politiques de formation en fonction des priorités économiques et sociales locales. Depuis le processus de décentralisation, les régions ont en effet une compétence générale en matière de formation professionnelle des jeunes et des adultes : elles mettent en œuvre le plan régional de développement des formations professionnelles (PRDF). Depuis la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie promulguée le 25 novembre 2009, les régions doivent contractualiser avec l’État leur plan régional de développement des formations professionnelles.

Les entreprises

Les entreprises ont une obligation légale en matière de financement de la formation continue. Cette obligation légale est de 1,6 % de la masse salariale, mais beaucoup d’entreprises considèrent la formation continue comme un investissement et y consacrent une part bien plus importante.

Les organismes paritaires agrées (OPCA), interprofessionnels ou spécifiques à des secteurs d’activité :

• organisent la collecte des contributions obligatoires
• mutualisent les ressources
• financent les politiques de formation définies par les branches professionnelles

La réforme de la formation de 2009 introduit deux innovations importantes : un droit à l’information et à l’orientation professionnelle pour tous, et un décloisonnement de certains financements pour une meilleure continuité des droits entre salariés et demandeurs d’emploi. L’ensemble de la réglementation sur la formation continue fait partie du Code du travail.

Les bénéficiaires

Les trois principaux dispositifs qui permettent aux salariés de se former sur le temps de travail, sans perte de salaire sont :

• le plan de formation : les salariés se forment sur leur temps de travail, en fonction des priorités de l’entreprise
• le droit individuel à la formation (DIF): les salariés disposent chaque année de vingt heures pour se former, qu’ils peuvent capitaliser d’une année sur l’autre
• le congé individuel de formation : les salariés choisissent leur formation. La durée (un an maximum), les modalités (sur temps de travail ou hors temps de travail) et les dates sont décidées d’un commun accord avec l’entreprise

Les salariés peuvent aussi obtenir un congé pour faire un bilan de compétences ou conduire une démarche de validation d’acquis de l’expérience. La loi du 25 novembre 2009 introduit la portabilité du droit individuel à la formation (DIF) : sous certaines conditions, le salarié peut utiliser ses droits en période de chômage ou pendant deux ans chez un nouvel employeur.

Les employeurs publics – État, collectivités territoriales et fonction publique hospitalière – mettent en place des systèmes analogues pour l’ensemble de leurs agents.

Pôle Emploi, qui assure l’interface entre les demandeurs d’emploi et les entreprises, prescrit les formations en tenant compte des souhaits individuels, mais surtout des possibilités d’emploi sur le territoire. Il favorise notamment les programmes de préparation opérationnelle à l’emploi. Autre voie d’accès à la formation, les contrats de travail fondés sur l’alternance. Beaucoup de jeunes ou de demandeurs d’emploi se voient proposer ce type de contrat de travail pour s’insérer avec une meilleure qualification.

Les non-salariés (agriculteurs, artisans, travailleurs indépendants, commerçants, professions libérales) peuvent également suivre des formations grâce aux contributions qu’ils versent aux organismes collecteurs chargés de mutualiser et de répartir les fonds.

Les prestataires

Les actions de formation peuvent être réalisées par les employeurs, avec l’appui de leur service interne de formation ou « achetées » auprès de différents organismes. On répertorie en France plus de 48 000 organismes de formation, publics ou privés. C’est la mise en concurrence et les performances qui opèrent la sélection entre les opérateurs.

Les organismes publics de formation

Ils assurent 20 % de l’activité de formation.

Les organismes privés

Ils sont nombreux car, en France, toute personne physique ou morale peut exercer une activité de formation continue. Ils réalisent 80% de l’activité de formation.

Source : Ministère de l’Education Nationale

Jusqu’à présent les OPCA étaient uniquement des organismes qui collectaient l’argent des entreprises pour la formation professionnelle. Mais depuis la loi du 24 novembre 2009, et du décret du 22 septembre 2010, ces dernières devront également contribuer au développement de la formation professionnelle, informer et accompagner les entreprises dans leurs projets d’amélioration de compétences de leurs employés en leur présentant les meilleurs cursus.

Les OPCA auront donc besoin d’un nouvel agrément, qui demande de nouvelles conditions. Pour les employeurs, cela ne changera rien. Ils garderont leur OPCA jusqu’au 1er janvier 2012, date avant laquelle ils devront choisir l’organisme correspondant à leur secteur professionnel.

Les OPCA en 2012

L’agrément actuel des OPCA court donc jusqu’au 1er janvier 2012.

De nouvelles conditions sont demandées aux OPCA pour obtenir un agrément. En effet, le choix de l’Etat sera influencé par les capacités financières, le mode de gestion paritaire ou encore l’estimation des collectes de fonds pour les plan de formation. En effet, les OPCA devront désormais atteindre un seuil de collecte de 100 millions d’euros.

Transparence

Les nouvelles lois sur la formation professionnelle obligeront désormais les OPCA à plus de transparence. Ainsi, elles devront rendre publics un certain nombre de documents tous les ans. Elles publieront via le net, la liste des organismes de formation professionnelle bénéficiant de fonds, leur liste de critères de prise en charge, ainsi que leurs comptes annuels et le rapport du commissaire de la cour des comptes.

Le Grennelle de l’environnement, l’apparition d’une crise financière ou le rôle croissant joué par Internet dans les stratégies d’entreprises sont autant de facteurs déclenchant l’émergence de nouvelles fonctions.

Qu’il s’agisse de l’apparition de professions nouvelles ou de l’évolution de fonctions plus traditionnelles, voici quelques métiers qui ont de l’avenir :

RESPONSABLE ACHAT EN DÉVELOPPEMENT DURABLE

Rechercher des ressources plus économes en énergie ou trouver des produits éco-responsables sans pour autant oublier des impératifs économiques de son entreprise, telle est la mission du responsable achats en développement durable.

Cette fonction transversale est généralement occupée par des acheteurs issus de filières généralistes mais elle peut aussi l’être par des profils plus techniques lorsque les problématiques sont particulièrement complexes. Cet acheteur atypique doit réussir à concilier son pragmatisme et son sens des affaires avec la vision qui doit animer tout acteur du développement durable.

Avec l’émergence des facteurs sociaux et environnementaux, les sociétés qui communiquent beaucoup sur leur politique d’achat sont les principales pourvoyeuses de ce poste.

RESPONSABLE DE LA DIVERSITÉ

Adossée à la direction des ressources humaines, la fonction de responsable de la diversité se développe avec l’essor de contraintes légales et des préoccupations sociales qui entourent les thèmes de la diversité et de l’égalité des chances. La diversité concerne aussi bien les problématiques des seniors que l’origine sociale ou géographique des salariés.

Depuis la définition d’une politique d’entreprise au pilotage des formations sur ces sujets, le responsable de la diversité doit savoir sensibiliser ses interlocuteurs sur l’émergence de disparités au sein du monde de l’entreprise.

Si un diplôme supérieur en ressources humaines peut constituer un sésame, c’est avant tout la connaissance approfondie de l’entreprise qui prime pour occuper ce poste-clé.

RESPONSABLE RÉFÉRENCEMENT SEO/SEM

Le référenceur a pour mission de faire remonter les pages du site dans les résultats des moteurs de recherches sur un mot ou une expression clé.

C’est une activité primordiale car elle est susceptible d’augmenter de façon significative le trafic vers le site Internet. On distingue le référencement naturel (SEO) et le référencement payant (SEM).

S’il n’existe pas de formation dédiée, la plupart des référenceurs sont issus de filières techniques telles que des développeurs ou programmateurs.

Ce bagage technique est indispensable afin de décrypter au mieux le fonctionnement des moteurs de recherche.

La fonction s’est fortement développée ces dernières années, l’expertise requise est devenue de plus en plus fine et les profils les plus talentueux sont devenus de véritables stars dans leur domaine.

CONSULTANT EN DÉVELOPPEMENT DURABLE

Les métiers en lien avec l’environnement explosent depuis quelques années et le conseil n’échappe pas à la règle. En témoigne l’essor du métier de consultant en développement durable.

Selon les besoins de l’entreprise qui fait appel à lui, sa mission peut être aussi bien générale, par exemple lors de la mise en place d’une stratégie de développement durable, que spécifique comme dans le cas d’une évaluation de la gestion des déchets ou des dépenses énergétiques.

Il doit conjuguer un goût prononcé pour les défis environnementaux avec une capacité d’analyse et une aisance relationnelle indispensables à tout bon consultant. Même si la meilleure voie reste l’école d’ingénieur, de plus en plus de profils issus d’écoles de commerce ou de l’université apparaissent.

COMMUNITY MANAGER

Il est chargé d’intervenir de manière proactive ou réactive sur les médias sociaux pour promouvoir et défendre la réputation d’une marque. Il doit fédérer et fidéliser les internautes à travers des communautés dédiées au centre d’intérêt qu’ils partagent.

Outre une excellente maîtrise des outils marketing du web 2.0, le community manager est très doué en communication online, là ou l’écoute et l’interaction avec le client sont primordiales.

Les formations marketing et communication sont les plus courantes mais la connaissance de la blogosphère et de l’environnement de la marque sont aussi des atouts qui ouvrent des portes aux autodidactes.

Ce métier est devenu stratégique à mesure que les entreprises ont pris conscience de l’ampleur prise par Internet dans leur relation avec le consommateur.

RESPONSABLE CONFORMITÉ ET CONTRÔLE INTERNE

Autre conséquence de la crise financière, nombre de sociétés de gestion ont été contraintes de recruter un responsable conformité et contrôle interne (RCCI.) Ces profils sont recherchés et l’inflation des prix se fait donc ressentir, on estime environ 15% d’augmentation en 1 an.

Doté d’un sens du relationnel et de qualités pédagogiques, cet expert veille au respect des règles de bonnes conduites édictées pour les sociétés de gestion en contrôlant, prévenant, conseillant et formant ses collègues.

Un tel poste n’est néanmoins ouvert qu’à des candidats disposant d’une expérience d’au moins 10 ans d’activité d’audit ou de contrôle. Issu du sérail des écoles de gestion, le RCCI est à la fois doté de compétences financières et juridiques.

MERCHANDISER

Une conséquence directe de la globalisation qui a touché le secteur de la distribution est l’essor d’enseignes présentes en Europe et à l’international. Celles-ci ont du recruter des merchandisers afin de mieux maîtriser et orienter leurs ventes mais aussi de décliner leur identité visuelle dans tous les points de vente.

De formation commerciale, le merchandiser, souvent sur le terrain doit prévoir la demande et les ventes, ajuster les assortiments, optimiser les stocks et mettre à jour ses budgets.

Cette fonction multi-casquette implique donc une certaine polyvalence doublée d’un sens du relationnel. Des qualités que les recruteurs retrouvent chez les diplômes d’écoles de commerce ou chez les titulaires d’un diplôme supérieur en management commercial.

CHEF DE PROJET HAUTE QUALITÉ ENVIRONNEMENTALE

Les nouvelles contraintes environnementales exigées par les réglementations ont contribué à la popularisation de la fonction de chef de projet haute qualité environnementale (HQE)

Issu des écoles de commerce, ce cadre intervient principalement en amont des projets, en définissant les objectifs énergétiques et environnementaux. Il réalise des simulations thermiques, des audits énergétiques et des études de faisabilité dans le cadre de missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage. Il existe pour l’instant très peu de formations initiales consacrées à cette fonction.

Source : Journal du net

Il travaille dans des contextes très variables. Son rôle de conseil et le contact avec le client sont différents selon qu’il exerce dans un petit magasin spécialisé ou dans un supermarché.

Dans la grande distribution les possibilités d’évolution sont importantes pour des jeunes très motivés, même avec un niveau de formation initiale moyen.

Après plusieurs années d’expérience, un conseiller peut devenir chef de rayon, puis cadre c’est-à-dire chef de département, voire gérant.

Les qualités requises :

Une présentation soignée ainsi qu’une résistance physique sont exigées pour ce métier.

Sens de la persuasion, patience et faire preuve de diplomatie.

Savoir analyser des tableaux de bord commerciaux.

Organiser des campagnes de prospection commerciale.

Bonne maîtrise des techniques de vente et de négociation.

Les débouchés :

Il y a une demande importante pour des postes de conseillers en alimentation, tant dans la grande distribution que dans l’artisanat.

Le conseiller travaille tous les samedis et fait preuve des heures supplémentaires en période de fêtes.

Dans un hypermarché, il peut travailler le soir jusqu’à 22 heures. Il est souvent debout et passe son temps entre le magasin et la réserve. Dans un supermarché ou une boutique il peut également encaisser.

Pour finir, le conseiller polyvalent est une personne de terrain qui doit s’adapter à la clientèle mais aussi au fonctionnement interne de son entreprise.

Vous serez chargé de veiller à l’organisation, de suivre les dossiers administratifs, commerciaux et comptables, de préparer les comptes rendus des réunions auxquelles vous assisterez et d’informer vos supérieurs sur divers aspects de la gestion de l’équipe, du service ou de l’entreprise, suivant le poste…

Par ailleurs, le collaborateur du chef d’entreprise exerce dans toutes sortes d’entreprises : privées, publiques ou parapubliques, petites, moyennes ou grandes.

Il travaille en étroite collaboration avec un ou plusieurs supérieurs hiérarchiques et ses responsabilités peuvent être très importantes. Il doit gérer simultanément les activités en cours, les nombreuses communications téléphoniques et les rendez-vous, provenant de l’entreprise, de l’extérieur ou de sa hiérarchie.

Il entretient de fréquents contacts aussi bien au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur (personnels des services, clients, administration, représentants du personnel…).

Les qualités requises

Capacité d’adaptation, esprit de synthèse et d’analyse, sens de l’organisation, rigueur

Bon niveau de communication orale et écrite, sens relationnel

Maîtrise des outils bureautiques et maîtrise des chiffres

Aptitudes au travail en équipe

Bonne présentation

Confidentialité et moralité

Les débouchés

Le collaborateur du chef d’entreprise suit souvent l’évolution de son responsable en s’élevant dans la hiérarchie de l’entreprise. Il  a également la possibilité de se  spécialiser dans un domaine.

Dans les grandes entreprises il peut avoir une équipe de secrétaires sous ses ordres.

Ce métier est ouvert aux femmes comme aux hommes.

Inscription ouverte pour la nouvelle session de formation qui aura lieu du 9 Janvier 2012 au 19 Juin 2012.

Mr Dupont a raison, mais cependant, Mr Dupont a été vraiment très succinct dans sa brève et approximative définition du consultant.

Royer Robin Associés vous propose ainsi de vous expliquer en quelques mots (du moins, en un peu plus de mots que Mr Dupont !) le métier de consultant, son rôle dans l’entreprise, et le profil que celui-ci doit avoir.

Commençons !

Pour vivre heureux, vivons cachés. Mais est-ce encore possible de se cacher, de gérer ses dépenses mais pas les investissements, d’avancer avec les freins serrés … ?

Un consultant, c’est d’abord du temps que vous achetez : tout ce que vous avez voulu savoir, tout ce que vous avez voulu faire un jour, et que vous avez reporté au lendemain sans jamais le réaliser, le consultant est là pour vous.

Un consultant, c’est aussi un « oeil » : il change d’univers d’entreprise, de pays sans arrêt, et il va vous « raconter » comment c’est ailleurs !

Un consultant, si vous en choisissez un bon, maîtrise son domaine, il a la technique  pour vous faire bouger.

Un consultant, si c’est un pro, va vous faire gagner du temps (et le temps dans la course actuelle, c’est gagnant !). C’est un pilote, il va vous amener par les raccourcis là où vous voulez aller.

Un consultant, ça devient un conseiller, puis un intime, mais jamais vraiment un ami, car il faut qu’il garde de la distance : chaque mission que vous lui confiez est un challenge à relever. Trop de proximité diminue la compétitivité.

En fonction de vos ambitions et du chemin à parcourir, à vous de choisir votre moyen de navigation : seul, mal accompagné, ou avec un guide.

Cet article permet ainsi d’avoir un aperçu général et synthétique du marché de la formation professionnelle actuel et futur : les besoins, les orientations, les évolutions, les parts de marché, etc. Il se compose ainsi en 2 parties majeures, d’une part la synthèse du marché actuel de la formation professionnelle, et d’autre part, les tendances de la formation pour 2011.

Partie 1 : Synthèse du marché actuel de la formation professionnelle

Le marché se caractérise par :

• Une plus grande attention portée aux clients et aux usagers.

• Une plus grande attention portée aux clients et aux usagers.

• Un besoin de plus de proximité.

• Une volonté de l’acteur public d’en spécifier les finalités vers une sécurisation des parcours.

Les orientations qualitatives du marché sont les suivantes :

- Une évolution des demandes en 2006 : 27% des demandes concernent les formations métiers, 17% les formations linguistiques et 14% des demandes concernent le management (plus forte progression relevée (Le Nouvel économiste 2008).

- Un essor des formations de développement personnel et de management (+ 53% selon la FFP en 2006).

- Un essor du Droit Individuel à la Formation (2,2% de la part de CA des organismes adhérents à la FFP en 2006, 5,8% prévu de leur activité en 2007), au-delà de la progression annoncée par la FFP cela représenterait 500 000 DIF financés en 2008 (Cour des comptes 2008).

- Une recherche d’une valorisation des compétences de formations diplômantes, (ce point est important car alors que 20% des cadres avaient suivi une formation supérieure dans les années 70, ils sont aujourd’hui à 80% diplômés de l’enseignement supérieur (APEC 2008).

- Un développement des demandes de VAE, 26 000 titres certifiés en 2006 et 60 000 entrées en VAE en 2007 (rapport Besson 2008).

- Un développement des formations intra-entreprises (60% des actions) au détriment des formations inter-entreprises (40% des actions) Friedberger (2008).

- Un développement régulier de la formation en ligne : 8,4% du CA Demos en 2006 pour 2,9% en 2004 par exemple pour l’un des leaders du marché Friedberger (2008).

Quelques chiffres clés :

- Diminution de 15% des dépenses de l’Etat en formation (de 1995 à 2006).
- Augmentation de 85.5% des dépenses des régions (de 1999 à 2008).
- 40000 entreprises (14% de la population salariée) ne forment pas, principalement TPE.

Marché de l’emploi :

- Environ 5 millions d’embauches / an.
- 82% des embauches dans les PME < 250 salariés (et 55% < à 50 salariés)
- Plus de 3 millions de demandeurs d’emploi.

Informations sur les entreprises :

- Diminution du nombre d’entreprises industrielles (10% du total), et augmentation des entreprises de service et d’activité mobilière.
- Contrairement aux grandes entreprises (qui possèdent des formations spécifiques), les PME ont de grandes difficultés à accéder à la formation.

Les besoins suivant le type d’entreprise :

Grille d’analyse des nouvelles formes d’organisation du travail (E. lorenz et A. Valeyre)

On  observe plusieurs impacts sur la construction de l’offre :

• La prédominance de la compétence, ce qui va induire une offre centrée sur des objectifs à atteindre, vérifiable au poste de travail plutôt que sur l’énoncé de contenus.

• L’émergence pour les salariés d’un besoin d’accompagnement dans la construction de parcours individualisés.

• Une demande croissante d’orientation des salariés.

• Un besoin d’accompagner les managers dans leur nouveau rôle.

Les organismes de formation se répartissent ainsi :

- Le secteur privé représente 94% des dispensateurs de formation et réalise 77% du Chiffre d’affaires (CA). Il accueille 85% des stagiaires (7,4 millions).

- Les formateurs individuels sont nombreux (31% des dispensateurs), mais ne forment qu’un stagiaire sur 10 et réalisent 4% du CA du secteur.

- Les organismes privés lucratifs ou non lucratifs représentent 63% des dispensateurs et accueillent 75% des stagiaires et réalisent 73% du CA.

- Le secteur public et parapublic représente 6% des prestataires. Ceux-ci réalisent 23% du CA, et accueillent 15% des stagiaires. L’éducation nationale (CNAM et GRETA) représente 13% du CA, le secteur consulaire 2,3% et l’AFPA 4%.

Répartition selon le Chiffre d’Affaires :

- Les organismes dont le CA dépasse 3 millions d’euros représentent 2% des opérateurs mais réalisent 38% du CA et accueillent 27% des stagiaires.
- Plus largement les organismes réalisant plus de 750 000 euros réalisent 38% du CA et accueillent 27% des stagiaires.
- 51% des organismes réalisent moins de 77 000 euros de CA.

Évolution de la demande de formation

- 78 % des français connaissent la formation continue.
- 56% des salariés ont suivi une ou plusieurs formations au cours des 2 dernières années.
- Tranche des salariés de 25 à 34 ans les plus concernés.
- 2 fois plus d’accès à la formation dans les Grandes Entreprises que dans les TPE (58% contre 27%).
- Initiative de la demande de formation revient majoritairement aux employeurs (55%).
- Initiative venant des cadres (55%) supérieure à celle venant des ouvriers (38%).
- Espérance de formation de 15h / an. Soit une répartition optimale de 600h au cours d’une vie professionnelle (avec le DIF, jusqu’à 800h).
- 25% des salariés ont un/des besoin(s) de formation insatisfait(s).
- 40% des salariés estiment qu’ils n’ont pas suivi de formation car on ne leur a pas proposé.
- Niveau de qualification initiale de + en + élevée, soit une demande de formation qui se décale vers des Bac +4 et Bac +5.

–> Les salariés en activité peu/non qualifiés s’orientent vers des formations qualifiantes ou diplômantes.

Ministère de l'éducation nationale, 2008

S’ajoute à cela :

- 130 000 à 150 000 jeunes sortant du système scolaire sans qualification chaque année.
- 80 000 jeunes sortants de leur 1^er cycle universitaire sans diplômes.

–> Les besoins exprimés des demandeurs de formation sont essentiellement le maintien d’une qualification et une adaptation à l’emploi.

Les principaux besoins de formations sont par ordre d’importance :

1. Faire reconnaître une qualification
2. Développer son employabilité / retrouver un emploi
3. Mettre à jour ses connaissances et maintenir sa qualification
4. Confronter et valider ses pratiques professionnelles face aux autres
5. Se professionnaliser
6. Utiliser son droit à se former
7. Échapper à son environnement professionnel habituel
8. Faire une pause
9. Remettre en question ses pratiques
10. Se faire plaisir

Partie 2 : Les tendances 2011 du marché de la formation professionnelle

4 grandes tendances pour 2011 :

• Montée en puissance du DIF

• Evolution vers des parcours personnalisés

• Progression du e-learning

• Priorité aux certifications

1. La montée en puissance du DIF

Les salariés ont plus tendance à choisir des formations comportementales (Prise de parole en public, Savoir motiver, Coaching, etc.) plutôt que des formations métiers pures (Initiation à la comptabilité, Excel Perfectionnement, etc.). Les formations développant les compétences relationnelles, le savoir-être… sont ainsi privilégiés par les salariés, principalement les managers, qui pourront ainsi s’en servir dans la vie quotidienne et quelque soit le poste.

2. Evolution vers des parcours personnalisés

En ce qui concerne les demandes intra-entreprises, les parcours sur-mesure réalisés par les organismes de formation sont en hausse. Que ce soit pour l’entreprise, qui peut y véhiculer des éléments culturels qui lui sont spécifiques, ou le salarié qui peut définir son propre parcours de formation (le « consom’acteur »), les demandes en one-to-one sont de plus en plus fréquentes (+ 30% entre le 1^er semestre 2009 et 2010).

Pour l’organisme CSP Formation, ces parcours personnalisés représentent 20% de leurs missions majeures (50 jours de formation et 500 personnes formées).

3. Progression du e-learning

Avec le développement continu des technologies de l’information, les attentes et les besoins des entreprises (principalement les Grandes entreprises) en formations correspondantes augmentent aussi. De nouveaux dispositifs de formation sont ainsi mis en place, comme l’e-learning, qui permet de réduire le temps de présentiel (contrainte pour beaucoup d’entreprises).

Si le présentiel est maintenu pour des conférences ou de la pratique, d’autres formations multiples et rapides émergent sur internet (vidéos, serious games, forums, synthèses, liens Twitter, etc.).

4. Priorité aux certifications

Autre tendance, les managers et principalement les responsables RH sont de plus en plus à la recherche de formations certifiantes, dont la méthode est internationalement reconnue (MBTI, Process Communication Management, la Programmation neurolinguistique, L’Analyse Transactionnelle, etc.). Dix formations en management sont également labélisées Register Education Provider (REP), et doivent être délivrées par un formateur certifié.

Les entreprises sont ainsi sûres de la qualité de la formation, et les salariés possèdent une preuve de leur qualification qui permet à la fois d’enrichir leur CV et de valoriser leur expérience (Celles-ci étant approuvées par les OPCA).

Autres tendances pour 2011 :

Dans le domaine du marketing : les formations sont principalement centrées sur l’innovation et la créativité, avec des méthodes d’apprentissage basées sur le développement personnel et la communication.

La sensibilisation des managers à la place donnée à l’éthique dans leur management devient un des nouveaux besoins en croissance dans le monde de l’entreprise. Ainsi, de plus en plus de formations « éthique et management » apparaissent sur le marché.

La notion de réseau devient de plus en plus importante dans le monde professionnel, que ce soit pour le salarié ou l’entreprise. Ces formations types « réseautage professionnel » permettent de comprendre les enjeux du développement des réseaux professionnels (cela améliore la mobilité et l’efficacité du salarié dans l’entreprise).

Source : CSP Formation